如何设定公司层面OKR

OKR是引领组织通往敏捷的交通工具，为组织设定并实现雄心勃勃的目标，促进团队决策，向团队授权设定目标及测量进度指明了方向。

高管团队、职能部门领导，包括团队成员在内的所有人，都应该能看到公司层面的OKR。

企业层面，建议用一两天的时间集中讨论OKR，从反思上一年度的OKR开始：看看我们是否已取得了成功，讨论OKR是否已推动了我们期望的结果，是否为我们的客户增加了价值，并且是否推动了我们愿景的实现？我们应该从上一年度的OKR中学习、吸取经验后，共同合作设定下一年度的OKR，回顾市场竞争信息、发展趋势、市场数据、经济变化，以及最为重要的是客户需求。

设定OKR，会迫使团队优先考虑在接下来的一年想要完成的事情，并确定优先顺序。有一些问题会接踵而至：

去年我们在哪些方面做得好？

今年有什么不同？

我们最关心什么？

在设定OKR时，约翰.杜尔运用了一个简单的公式：

我将要做_______由_________测量。（I will___________as measured by __________.）

你不需再过度地设计这个过程，你所需要的只是一个承诺和一块白板。不要太担心有什么复杂的工具，请记住这一点：这更像是一种协作，而不是一种自上而下的方法。虽然，领导层会设定企业的战略，那是一种方向，但他们不会为组织的每个层级分配或下达目标。你设定公司的目标，并相信团队会将他们的目标与你设定的公司目标对齐。

公司级OKR设定流程：

1. 回顾和讨论去年的公司绩效、市场趋势和竞争信息。

2. 未来一年的哪些目标支持你的长期战略？创建一个长列表。

3. 根据企业的能力设定目标（0），并与公司愿景保持一致。

4. 选择最重要的三到五个目标，确保它们能激发整个公司的变革、行动和激情。

5. 和公司的部门领导一起回顾你的目标。在选择合适的KR之前，实现上、下和跨组织的目标对齐是至关重要的。

6. 对于每个目标，挑选与你的战略和公司价值观一致的关键结果。例如，“增加东南亚市场份额”的目标可以通过若干度量（Metics） 米支持：按销量、按货币、按用户数量等衡量市场份额。如果你在一家软件公司工作，你的目标是增加人们的注意力，那么用户数量可能是最好的衡量标准。

7. 与公司的部门领导一起回顾关键成果（KR）。确保这些测量符合强大的OKR的标准，并且是基于指标（KPI）的结果（outcome），以成功实现你的目标。

8. 跨业务单元或部门共享OKR。公司的其他人将决定如何支持这些目标，并将继续定义他们的度量（Metrics）。邀请你的团队对高层OKR提供反馈，并准备好向他们提出关于他们自己的目标和优先级的问题。

举个例子，以下是一个公司层面的OKR：

0（目标）：提高在东南亚的市场份额

KR1：将东南亚用户数量增加10%

KR2：产品在东南亚的销量增加了15%