好的OKR和不好的OKR有什么区别？

1. 本质不同：价值成果 vs工作任务

好的OKR：聚焦于创造的商业价值和成果，回答“我们想要达到什么最终成效？”。

例如：“创建卓越的客户体验”、“提高员工的保留率”。

其关键成果是可衡量的价值指标，如“客户推荐分数从X提升到Y”。

不好的OKR：退化成一个工作清单或日常活动，描述的是“我要做什么”。

例如：“执行员工的薪酬计算”、“写5篇文章”。

这混淆了“活动”与“成果”，无法体现其对组织的真实贡献。

2. 测量标准不同：可量化追踪 vs. 模糊不清

好的OKR：关键成果是具体、可测量、可追溯的，包含明确的数字指标。

例如：“提高员工的敬业度从48分到56分”。

不好的OKR：关键成果不可测量或难以追踪，使用模糊的动词。

例如：“专注于招聘运营经理”、“确保持续监督”，无法客观评估是否完成。

3. 战略高度：鼓舞人心 vs 琐碎具体

好的OKR：目标具有挑战性且鼓舞人心，能让人有“停止呼吸的感觉”，与公司使命相连,它回答“为什么要做这件事”，激发团队潜力。

不好的OKR：目标琐碎、具体、缺乏想象力，只是日常工作的堆砌，无法起到引领作用。

4. 聚焦程度：少而精 vs 多而散

好的OKR：高度专注，目标明确，关键成果数量理想（通常3-5个），集中资源做要事。

不好的OKR：设定得太多，缺乏优先级，导致精力分散，每件事都优先等于没有优先。