成功推行OKR的注意事项

你的公司可能已经推行OKR一段时间了，怎么知道你的OKR之路是否正确，而没有误人歧途呢？以下一些症状，可能会起到警示的作用。

1. 人力资源是OKR实施负责人：如果你的CEO/总经理以及关键的领导团队，没有完全投入到OKR实施计划中，那么OKR实施计划将可能会走向错误的方向。在一个组织中，如果CEO把整个OKR实施计划的责任推给了人力资源的负责人，我们几乎可以打赌OKR实施不会产生预期的效果。

2. 缺乏合理的沟通：OKR实施的基本原理可能因公司而异，有时它可能是增长，有时是对齐，有时是改变思维方式来考虑结果。当员工不知道为什么实施OKR时，他们就无法做出相应的贡献。

3. OKR设定得太多：对OKR的实施感到兴奋是件好事。当团队过于兴奋时，你最终会看到每个周期会超过3到5个OKR，这样就失去了OKR应有的激光聚焦能力，OKR的实施肯定会受到打击。因为如果所有事情都是优先级的，那么就没有什么事情是优先级的。

4.糟糕的评估原则：设定OKR很容易，真正的挑战在于OKR的实施阶段，团队被要求每周或每两周复盘一次，这些所谓的定期复盘会议构成了OKR执行的支柱。当团队不能作为一种纪律来进行时，OKR执行过程就会陷人混乱。很多时候，团队因为开会而精疲力竭。重要的是要记住，OKR执行会议不是一个“附加”，而是一种增强现有会议的方式。

5. 进度更新频率高：使用软件还是简单的表格并不重要，重要的是团队在OKR执行过程中更新进度的频率。当你看到你的团队没有这样做时，你可以确定你没有利用OKR所要提供的透明度的力量。

6.缺乏战略联动：OKR并不能替代你公司的战略，OKR是使你的战略产结果的方法论和管理框架。当你发现战略意图不明确时，你的OKR执行就会得“普通”。这是OKR实施过程不能给你期望结果的另一个症状。

7.心理安全性差：最后一个症状与组织文化有关。当你仅是注意到团队没有设定挑战性OKR，或在报告他们的失败时一味批评，这就会在你的组织内创造一种“好消息”文化。团队为了不失败而不断地“报喜”，最终OKR执行将受到打击。

如何避免上述错误呢？

1. 聚焦目标

一个季度过去了，但你可能会发现到了季末，OKR完成的工作进度几乎很少，这可能是因为你把精力花在了太多不同的目标上。

请记住，当你写你的目标时，每一个团队设定3个目标，或每个人设定3个目标即可，太多的目标会让你失去专注。如果你让事情保持简单，你将能实现更多的目标。

2. 定期跟进OKR的进度

每周一次更新你的OKR进度是非常重要的，通过周会议，团队成员一起头脑风暴，基于“事实”找出问题所在，让每一个团队成员都看到对这个OKR造成负面或正面的影响是什么。OKR周会议的召开目的是为了找到事实的真相，并快速地调整方向。

3.坚持OKR之道

以我们的经验，组织推行OKR时，在第一季度和第二季度大多会遇到各种推行的困难，从第三个季度会开始走上正轨。在OKR推行的第一个季度，大多数公司都会遇到“员工不理解、对齐困难、员工抱怨会议多”等各种问题，不要放弃！不要追求完美，先干起来。先有OKR，通过管理实践进行反思，在行动中找到答案。

4.公司CEO一定要支持

作为公司CEO需要明白这一点，在第一季度大设定自己OKR时，会出现多种错误，我们常提醒客户不能追求完美的OKR，要放弃，在评估OKR进度的过程中，掌握OKR的逻辑。话说回来，如果你期在公司一开始推行OKR就立即获得成功，建议你还是不要引人OKR了。

“史老师的课很严谨，我的收获是：一是高质量的OKR是基于驱动公司业务价值的客户行为，二是对齐OKR的工具“转化树”的运用，三是KPI如何成功向OKR切换。也认识到，OKR与KPI不是敌对关系而是天然伙伴关系，二者之间是互补的，OKR是目标管理，对绩效结果的实现具有支持作用。从根本上，解决了长期困扰我的问题。”

——陕西电信智慧支持中心赵总