人才激活系列：
OKR与人才发展一体化陪跑

聚焦人才发展与敏捷HRM，解决“考核机制失效、人才流失”的深层次困境。

重塑了人才与组织的关系，帮助企业建立面向未来的核心竞争力。

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《敏捷HR团队工作坊》思维模式的革新【1天】
目标与受众

企业内部的人力资源团队。


核心目标：

帮助HR专业人士转变认知、形成敏捷思维，从而推动人力资源部门实现战略性思考和行动。

实现从“管理”到“赋能”、从“下命令”到“参与共创人力资源产品设计”的职能转型，为企业后续变革成功提供思维基础和能力保障。


内容框架

1. 在敏捷转型中的HR角色定位：从“管理”到“赋能”

敏捷的核心在于人，旨在将人力资源部门从传统的“管理”职能，重塑为支持业务战略、持续赋能员工的“激活”角色。


2. 敏捷思维：主动引领，快速迭代

从被动适应业务部门需要到主动引领与公司整体战略紧密相关的工作，并以迭代、快速的方式设计并交付对内部客户（即员工和业务部门）真正有价值的内容 。


3. 共创思维训练：激活员工潜能的驱动力

共创思维（Co-creation）解决了“与谁、为了谁工作”的问题。共创的精髓在于“共同参与公司人力资源产品的设计过程”。将员工从被动的变革接受者转变为主动的变革共建者，从根本上激活了他们的潜能和能动性。通过与员工共同参与变革，而不是从上而下地“管理”变革，共创赋予了员工主人翁精神，极大地提升了变革的成功率和员工的接受度，帮助HR部门更成功地引导组织变革。


4. 敏捷HR关键工具包及应用框架

OKR、设计思维、Scrum和Kanban等工具，并非仅仅是敏捷HR的“工具包”，它们是重塑HR与业务、与员工关系的核心载体。它们构成了敏捷HR工作流的完整闭环，从战略对齐到需求洞察再到快速交付。


输出成果
1. 输出一份《公司敏捷HR产品和服务设计原则》。

2. 辅导输出《敏捷与绩效管理系统的优化建议》。

3. 辅导输出《敏捷与薪酬管理系统的优化建议》。


预期效果

立即效果：

人力资源团队形成敏捷思维，并具备运用新工具的能力。


长期效果：

成功建立一支敏捷HR团队，能够有力支持公司的战略变革，并确保形成员工价值流，直接驱动公司业绩实现指数级增长。


《人才战略共识研讨会》人才战略的顶层设计【2天】
目标与受众

企业的高层管理者和核心管理团队。


核心目标：

战略目的在于建立清晰、敏捷的人才战略，并将其作为“人力资源管理系统设计的基石” ，确保所有人才管理活动与企业目标保持高度对齐，从而避免了传统HR规划的被动性。这一阶段解决了“做什么”的问题，为组织变革提供了清晰的战略对齐和方向指引 。


内容框架

1. 帮助企业确定其“战略风格”，即吸引客户的独特特征。

2. 围绕战略风格，重塑组织结构，组织流程，企业文化价值观，人才布局策略及落地实践。

3. 将公司战略的制定视为一个与全企业持续对话的过程，在此过程中通过遵循“基于证据的方法”，持续共同制定目标（OKR），最终形成一个敏捷的、动态调整的“人才战略组合” 。


输出成果

输出《公司人才战略共识报告》。


预期效果

立即效果：

公司在所有人力资源管理活动（包括人才吸引、薪酬、绩效、培养等）上都拥有了明确且一致的策略 。  


长期效果：

组织结构将变得高度扁平化，组织流程将更加灵活，并最终形成一种“高绩效和高协同的企业文化” 。


敏捷HRM系统项目【12～16周】
项目框架

第一阶段：管理调研

通过调查问卷、与核心高层的一对一深度沟通、与中层的小组面谈等多种形式，全面收集公司人力资源管理活动的基本信息和现状 。  


第二阶段：敏捷人力资源管理体系设计

这是项目的核心阶段，进行敏捷组织设计和运营模式设计，并对传统HRM实践进行根本性转型 。

1. 从“人才招聘”到“人才吸引”。

2. 从“职位说明书”到“工作角色说明书”。

3. 从“入职培训”到“OM入职引导落地”。

4. 从“基于技能的薪酬”到“基于团队生产力的激励性薪酬”。

5. 从“绩效考核”到经营“逻辑网、OPI网、OKR对齐地图网及PAD网”四网合一。  


第三阶段：辅导和实施

提供项目实施计划，并协助进行公司内部的现场咨询宣导服务，确保新体系能够有效落地并被员工接受 。


项目预期效果

立即效果：

形成一个敏捷的HR团队，从“管理”转换到“赋能”角色，用更科学的方式吸引、激励和保留人才。


长期效果：

创建一个能够让员工热爱其本职工作、持续发展和成长的敏捷组织，从而保障公司的战略变革得以有效实施，并直接支持其业绩实现指数级增长 。


激励性薪酬绩效系统方案

一、 核心设计理念：从“成本”到“资本”

我们的目标，是将薪酬从一项固定成本，转变为驱动战略增长的人力资本投资。其核心是实现 “四个匹配”：

1. 与战略匹配：资源向关键岗位和核心人才倾斜，支撑业务突破。

2. 与组织模式匹配：激励协作，而非单个部门绩效，打破“部门墙”。

3. 与人才价值匹配：精准回报那些为组织创造真实价值的贡献和行为。

4. 与绩效评估匹配：将OKR与绩效评估分离，避免短期行为，同时通过PAD跟进与OKR复盘，确保持续反馈。


二、方案设计逻辑框架（见右图）


该逻辑流程的核心解读：

1. 起点是战略：一切从您未来一到三年的战略规划出发，确保后续所有动作都不偏离航向。

2. 核心是协同：在澄清组织架构时，重点关注部门间的协同点，这将直接决定后续激励方案是加剧部门墙还是促进协作。

3. 关键在链接：OKR体系（目标与关键结果） 与+PAD跟进复盘， 构成了绩效管理的“灵魂”，它确保了薪酬激励与动态的目标贡献紧密相连，而非静态的岗位。

4. 成果是系统：最终输出的不是一堆制度文件，而是一个能够根据战略需要，持续自我优化的薪酬绩效生态系统。


三、主要产出：


1. 《职位职级体系手册》

2. 《激励性薪酬结构与管理制度》

3. 《绩效管理运行手册》

4. 《关键岗位激励方案》